Droit du travail : Le point sur les astreintes

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Définie par l’article L 3121-9 du Code du Travail, l’astreinte est un temps pendant lequel le salarié n’est pas sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, mais doit pouvoir intervenir pour faire un travail pour l’entreprise.
Ainsi, en dehors des interventions :

  • le salarié ne doit pas être sur son lieu de travail (sauf logement de fonction) ;
  • le salarié doit pouvoir vaquer à des occupations personnelles, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

En ce qui concerne la rémunération, la période d’astreinte, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est donc pas payée comme du salaire. Elle est rémunérée par une compensation, qui peut être en repos ou en argent, voire en avantage en nature. En revanche, les phases d’intervention du salarié pendant l’astreinte constituent du temps de travail effectif et sont rémunéré par du salaire.

Néanmoins, la période d’astreinte peut être considérée comme du travail effectif, et c’est la jurisprudence qui a défini les conditions dans lesquelles un salarié doit être payé pendant l’astreinte comme s’il s’agissait de travail effectif.
Jusqu’à présent, pour dire si le salarié était, pendant l’astreinte, en temps de travail effectif, les juges recherchaient les éléments permettant de dire si le salarié était, pendant ces périodes, en mesure ou non de vaquer à des occupations personnelles.

Mais, dans trois arrêts du 9 mars 2021, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) a défini que, pour déterminer si l’astreinte n’est pas en fait du temps de travail, il faut procéder à une analyse concrète des conditions dans lesquelles elle se déroule, en prenant en compte le nombre et la fréquence des interventions, ainsi que le délai pour se rendre sur le lieu de l’intervention. Si les contraintes imposées au salarié empêchent objectivement sa faculté de gérer librement son temps, la période en question ne peut être qualifiée d’astreinte.

Dans un arrêt du 26 octobre 2022, La Cour de cassation reprend le mode d’emploi élaboré par la CJUE, et invite les juges à prendre en compte l’intensité des contraintes imposées au salarié pour retenir ou non la qualification de « travail effectif ».

Dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié dépanneur dans un garage et assurant de l’assistance sur autoroute 24 h/24. Il devait effectuer tous les 15 jours des astreintes pendant 15 jours d’affilée durant lesquelles il pouvait être appelé par un dispatcheur et devait alors intervenir sur autoroute dans les 30 minutes. La Cour de cassation a estimé que, compte tenu du court délai d’intervention dont il disposait, ce salarié était soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa possibilité de gérer librement le temps où il n’était pas sollicité, et de vaquer à des occupations personnelles.

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